2013 habe ich zum ersten Mal Active Sourcing betrieben. Und ich war ziemlich schlecht darin.
Auf meine Massennachrichten habe ich kaum Antworten erhalten und irgendwann gedacht: «Mit Active Sourcing kann ich keine Stellen besetzen.» Heute weiss ich, dass ich damals einfach nicht verstanden hatte, worum es wirklich geht.
Active Sourcing ist nicht das, was viele darunter verstehen. Genau deshalb scheitern so viele beim ersten Versuch.
Was Active Sourcing wirklich bedeutet
Active Sourcing ist ein proaktiver Ansatz im Recruiting. Statt darauf zu warten, dass sich Kandidatinnen und Kandidaten bei dir bewerben, gehst du aktiv auf Talente zu. Du suchst. Du sprichst an. Du baust Beziehungen auf.
Das klingt einfach. Ist es aber nicht, wenn man denkt, es reiche aus, LinkedIn zu öffnen und drauflos zu schreiben.
Oft wird Active Sourcing mit der Direktansprache auf LinkedIn gleichgesetzt. Aber es ist viel mehr als das.
Active Sourcing hat viele Gesichter
Stell dir vor, du bist auf einer Hochschulmesse und präsentierst dein Unternehmen. Das ist Active Sourcing.
Du startest ein internes Empfehlungsprogramm, bei dem deine Mitarbeitenden Talente aus ihrem Netzwerk vorschlagen. Das ist Active Sourcing. Und oft die kostengünstigste und treffsicherste Methode, weil sie auf persönlichem Vertrauen basiert.
Du baust einen Talent Pool auf, also eine Liste von Personen, die heute vielleicht noch nicht wechseln wollen, aber in sechs Monaten genau die Richtigen sein könnten. Auch das ist Active Sourcing.
Du gehst auf branchenspezifische Events, knüpfst Kontakte, führst Gespräche. Active Sourcing.
Es geht immer um dasselbe: Du wartest nicht. Du handelst.
Warum LinkedIn trotzdem zentral ist
Von all diesen Möglichkeiten bietet LinkedIn die grösste Hebelwirkung, besonders für KMU mit begrenzten Ressourcen. Warum? Weil LinkedIn in erster Linie eine riesige Datenbank ist.
Keine Social-Media-Plattform. Eine Datenbank.
Wer das verstanden hat, sucht anders. Nicht nach Personen, die gerade aktiv auf Jobsuche sind, sondern nach Profilen, die zum gesuchten Hintergrund passen. Unabhängig davon, ob diese Personen gerade wechseln wollen oder nicht.
Dafür braucht es die richtigen Keywords: Berufsbezeichnungen, Ausbildungshintergründe, IT-Systeme, spezifische Erfahrungen. Was nicht funktioniert: Soft Skills wie «teamfähig» oder «kommunikativ». Die stehen nicht in LinkedIn-Profilen und tauchen in keiner Suche auf.
Was eine gute Direktansprache ausmacht
Wenn du die richtigen Profile gefunden hast, kommt der entscheidende Schritt: die Ansprache.
Hier trennt sich, wer Active Sourcing versteht, von wem, der es nur ausprobiert.
Viele Nachrichten wirken wie Massenmails. Unpersönlich, lang, ein einfaches Copy-Paste. Die Person merkt es sofort und antwortet nicht.
Was funktioniert: eine kurze, individuelle Nachricht, die zeigt, dass du dir das Profil wirklich angeschaut hast. Nicht länger als drei bis vier Sätze. Kein Druck. Keine vollständige Stellenbeschreibung.
Das Ziel der ersten Nachricht ist nicht, die Stelle zu verkaufen. Das Ziel ist, ein Gespräch zu starten.
Noch etwas, das viele unterschätzen: Bevor jemand antwortet, schaut er fast immer zuerst dein LinkedIn-Profil an. Wirkt es professionell? Bist du vertrauenswürdig? Der erste Eindruck entscheidet oft, noch bevor die Person überhaupt auf «Antworten» klickt.
Active Sourcing ist eine Haltung, keine Technik
Das ist der Kern, den ich nach Jahren in diesem Bereich immer klarer sehe.
Wer Active Sourcing als Technik betrachtet, wird frustriert. Wer es als Haltung versteht, nämlich als Entscheidung, nicht zu warten, sondern zu handeln, wird feststellen, dass es eine der wirksamsten Methoden ist, um gezielt die richtigen Talente zu finden.
Nicht in drei Monaten. Nicht mit Glück. Sondern mit System.
Weiji Stocker ist Trainerin für Recruiting und Talent Attraction und begleitet KMU im DACH-Raum.
