Agile Recruiting

Agile Recruiting – Ein ganzheitlicher Ansatz

Das Wort „agil“ mag dir auf den ersten Blick bekannt vorkommen. Im Zusammenhang mit Recruiting bekommt es eine ganz neue Bedeutung. Agile Recruiting versteht sich als ganzheitlicher Ansatz, der eine grundlegende Veränderung im Denken und Handeln deiner Teams erfordert. Es geht darum, deine Recruiting-Prozesse flexibler zu gestalten und antizipativ an die Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt anzupassen. Dadurch gelingt es dir, sich ändernde Umweltbedingungen nicht als negativ und problematisch zu sehen, sondern als Herausforderung und Gelegenheit, sie für dich zu nutzen und veraltete, komplexe Strukturen aufzubrechen.

 

Teamwork Makes The Dream Work

Agile Recruiting setzt voraus, dass bei jeder neuen Stellenbesetzung im Team gearbeitet wird. Deine Personalabteilung bildet das Bindeglied zwischen Mitarbeitern, Führungskräften und Management. Dadurch wird dein HR-Team zu einem Projektmanager auf Augenhöhe und nimmt nicht länger nur die Rolle des Personalbeschaffers, sondern des Moderators, Beraters und Koordinators ein.

Durch die frühzeitige Integration der zuständigen Teams in die Personalentscheidungen wird dein Recruiting-Prozess demokratischer und transparenter. Deine Mitarbeiter lernen potentielle Kollegen in natürlichen Situationen kennen und können bereits im Auswahlprozess persönliche und fachliche Gespräche mit ihnen führen. Dadurch entwickelt jeder Mitarbeiter ein Gefühl dafür, welche Fähigkeiten und Kompetenzen ihm wichtig sind und wer ihr Team in Zukunft bereichern könnte.

 

Welche Aufgaben liegen noch beim Vorgesetzten?

Grundsätzlich nehmen Vorgesetzte beim agilen Recruiting deutlich weniger Einfluss auf den Auswahlprozess. Steife Bewerbungsgespräche zwischen Personaler, Führungskraft und Kandidat sind nicht mehr zeitgemäss und in agilen Organisationen so nicht mehr aufzufinden. Dennoch ist es wichtig, dass die Vorgesetzen über alle Recruiting-Schritte Bescheid wissen und rechtzeitig involviert werden. Ausserdem wird ihnen ein Vetorecht zugesprochen, von dem sie jederzeit Gebrauch machen können. Das unterscheidet sie deutlich vom restlichen Recruiting-Team.

Damit das abteilungsübergreifende Rekrutieren funktionieren kann, kommt es vor allem auf die Beziehungen zwischen den beteiligten Parteien an. Durch verbesserte Kommunikation entstehen Vertrauen und Eigenverantwortung – die Basis jeder guten Zusammenarbeit. Es ist wichtig, dass das Team gemeinsam Entscheidungen treffen kann und selbstständig in der Lage ist, mit einer Vielzahl von Bewerbern umzugehen.

Damit erfolgreiches Teamwork nicht nur eine leere Hülle bleibt, sollten – trotz erhöhter Flexibilität und Anpassungsfähigkeit – gewisse Rollen und Personalstrukturen innerhalb der Teams festgelegt werden. Hierbei handelt es sich jedoch nicht um detaillierte und starre Stellenbeschreibungen innerhalb des klassischen Rollenverständnisses. Hier werden verschiedene Eigenschaften definiert, die eine Mitarbeiterrolle ausmachen.

Zu den verschiedenen Elementen gehören die Aufgaben, die Verantwortung und Befugnisse, die Rollenerwartung, individuelle Persönlichkeitsmerkmale sowie persönliche Kompetenzen und Fähigkeiten einer Person. Unter Berücksichtigung dieser Fähigkeiten kann sichergestellt werden, dass sich jeder Mitarbeiter in der auf ihn passend zugeschnittenen Rolle wiederfindet. Eine klare Rollenverteilung schafft ein tolles Arbeitsklima und ist wichtig, um agile Recruiting erfolgreich umsetzen zu können.

 

Your Recruiting Future Starts Today – Not Tomorrow

Wie kannst du agile Recruiting in deinem Unternehmen erfolgreich umsetzen? Die Grundlage für die erfolgreiche Umsetzung von agilem Recruiting ist die Implementierung von zeitgemässen Prinzipien. Aber was genau ist damit gemeint? Viele denken hier zunächst an bunte Post-Its und lustige Zeichnungen – aber agile Methoden sind deutlich stärker strukturiert als du denkst.

Ein zentrales Strukturelement ist das iterative Vorgehen. Deine Teams nähern sich einem neuen Projekt in kleinen Schritten und teilen es in verschiedene Sprints auf. Jeder Sprint steht für ein konkretes Zwischenergebnis, dessen Erreichen für den Gesamterfolg des Projektes sehr wichtig ist. Um sicherzustellen, dass dein Team motiviert und fokussiert bleibt, definiert ihr die wichtigsten Ziele gemeinsam und haltet die Sprintetappen möglichst kurz. Auch bei der Realisierung der verschiedenen Projektzyklen zeigt sich wieder «Communication is key».

Zu deinem agilen Unternehmenswandel gehört auch die Etablierung der „Du-Kultur“. Die hilft dir dabei, das hierarchische Rollenverständnis weiter abzuschaffen und eine Kommunikation auf Augenhöhe zu ermöglichen.

 

Wie setzt du Agilität in deinem Unternehmen konkret um?

Welche der Arbeitsmethoden können sich in deinem Unternehmen behaupten? Wie gelingt es dir, die angestrebte offene Kommunikation umzusetzen? Und wie schaffst du es vor lauter Selbstorganisation den roten Faden nicht zu verlieren? Lass dich von verschiedenen Tools und Prozessen inspirieren und implementiere diese nach und nach in deinem Unternehmen, um ein neues Verständnis von Agilität zu erschaffen.

 

Stand-ups sind kein Kaffeekränzchen am Morgen

Wie ist der aktuelle Stand der Rekrutierung? Vor welchen neuen Herausforderungen stehen deine Teams aktuell? Wie und wo kann das Hiring Team unterstützend helfen? Stand-up-Meetings sind dafür da, genau diese Fragen zu klären. Damit das gesamte Hiring Team immer up-to-date ist, sind tägliche Stand-ups empfehlenswert. Hierbei handelt es sich um kurze Meetings von maximal 15 Minuten, in denen alle Beteiligten ihre aktuellen Ergebnisse kurz vorstellen. Dafür versammelt sich dein Recruiting-Team täglich zu einer bestimmten Uhrzeit – vorzugsweise morgens.

Achte darauf, dass die kurzen Treffen nicht zu langatmig oder zu Privatgesprächen werden. Im besten Fall leitet ein Moderator (bsp. Scrum Master) die Stand-ups und legt bestimmte Regeln fest. Das klingt jetzt strenger und ernster als es tatsächlich ist. Am Ende sollten alle Beteiligten mit einem guten Gefühl aus dem Stand-up heraus gehen, um motiviert und positiv in den Tag zu starten.

 

Arbeiten mit dem Kanban Board

Auf dem Schreibtisch deiner Mitarbeiter häufen sich die To Dos? Häufig entstehen in Gesprächen kreative Ideen, die letztendlich niemals umgesetzt werden? Trotzdem behältst du gerne den Überblick und willst über die Stand-ups hinaus auf dem aktuellen Stand sein? Dann wird es Zeit, ein Kanban-Board in deinem Recruiting-Team zu etablieren.

Hierbei handelt es sich um eine agile Methode zur Optimierung von Workflows und Tasks. Das Hiring Team soll sich mit Hilfe dieses Tools auf wenige Aufgaben gleichzeitig konzentrieren, anstatt zu viele Tasks nur oberflächlich anzugehen.

Auf dem sogenannten Kanban-Board werden Projekte organisiert und visualisiert dargestellt. Dafür halten alle Mitarbeiter ihre Arbeit fortlaufend auf einem physischen oder digitalen Board fest. Ein Kanban-Board besteht üblicherweise aus drei Spalten: To Do, Work in Progress, Done.

Auf einer physischen Tafel können die einzelnen Tasks mit Hilfe von bunten Klebezetteln statusgerecht zugeordnet werden. Es gibt auch verschiedene digitale Tools zur Nutzung von Kanban Prinzipien (Beispiel Miro). Digitale Kanban Boards sind nicht nur ortsunabhängig, sondern auch effizienter und nachhaltiger. Sie sind einfach zu verstehen und ermöglichen Querverweise auf zusätzliche Informationen, sowie Dateianhänge und die Verknüpfung mit anderen Tools.

Dadurch entsteht ein grosses Wissensnetzwerk, welches es dir ermöglicht, deine Projekte effektiv zu steuern – ohne sich als Kontrollinstanz in den Vordergrund zu drängen. Damit ein Kanban Board auch zielführend ist, muss es regelmässig gepflegt werden. Deine Mitarbeiter sollten agile Methoden verinnerlichen und als Bereicherung und nicht als zusätzliche Last sehen. Hier ist die Devise „Keep it simple“. Begrenze die Anzahl der Aufgaben pro Spalte und Mitarbeiter.

 

Der optimierte agile Recruitment-Prozess

Aber was bedeutet das jetzt konkret für deine Recruiting-Strategie? Der perfekte agile Bewerbungsprozess ist nicht auf Bestellung fertig. Aber du hast es selbst in der Hand, Tag für Tag daran zu arbeiten, deinen agilen Recruitment Prozess zu optimieren. Wie bereits erwähnt sind 1:1 Gespräche am Tisch (oder Remote) inklusive der immer wiederkehrenden Fragen nach Stärken, Schwächen der Kandidaten keine agile Recruiting-Lösung. Vielmehr sollten sich die Bewerber auf spielerische Elemente freuen, bei denen sie ihre Team- und Kommunikationsfähigkeit unter Beweis stellen können. Am Ende des Tages geht es darum, die Kandidaten in verschiedenen Situationen ehrlich und persönlich kennenzulernen und erst abschliessend offene Fragen in einem persönlichen Gespräch zu klären.

 

Unser Insider-Tipp? Gruppenveranstaltungen sind auch in digitalisierter Form sehr gut umsetzbar. Das Tool Zoom arbeitet hier zum Beispiel mit sogenannten Break-out Rooms. Hier könnte in jedem virtuellen Raum eine neue Challenge oder ein anderes Team auf die Bewerber warten.

 

Agile Recruiting in a Nutshell

Dieser kurze Blick hinter die Kulissen zeigt dir, wie wichtig das ganzheitliche Konzept von agilem Recruiting ist. Es geht darum, schneller und kreativer auf Herausforderungen zu reagieren und mit ehrlichem Feedback zielführend zu rekrutieren. Es reicht nicht, lediglich einzelne Prozessschritte auszutauschen. Dein Ziel sollte es sein, eine agile Unternehmensphilosophie zu etablieren, mit der sich jeder Mitarbeiter identifizieren kann.

Natürlich sehen Recruiting-Prozesse nicht für jedes Unternehmen gleich aus. Durch individuelle Anpassungen an deine bestehenden Strukturen kannst du dafür sorgen, dass agile Recruiting nicht länger ein unbekanntes Wortkonstrukt in der Kaffeepause bleibt. Nur wer keine Angst vor Agilität hat und sich neuen Herausforderungen stellt, bleibt langfristig für Arbeitnehmer interessant und kann sich auf dem Arbeitsmarkt durchsetzen. Eine gut durchgeführte Rekrutierungsstrategie ist dein Schlüssel zum Erfolg. Also, worauf wartest du noch?

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Employer Branding

Was wir im Recruiting von Sales & Marketing lernen können

In diesem Artikel geht es darum, was das Recruiting von Sales und Marketing lernen kann, insbesondere in Bezug auf die Verwendung von LinkedIn. Wir werden auch anschauen, welche Ähnlichkeiten es zwischen Social Selling und Recruiting gibt.

Erfolgreiche Vertriebs- und Marketingteams haben bereits bewährte Methoden entwickelt, um ihre Ziele zu erreichen, die auch im Recruiting angewendet werden können. Ob es um ein Produkt, eine Dienstleistung oder ein Stellenangebot geht, das Ziel bleibt immer dasselbe: Überzeugen, damit die Person einwilligt.

In der heutigen Geschäftswelt ist es wichtig, über den eigenen Tellerrand hinauszuschauen und zu prüfen, wie andere Bereiche erfolgreich ihre Ziele erreichen. Ein solches Beispiel ist Social Selling, das es Vertriebsmitarbeitenden ermöglicht, durch die Verwendung von sozialen Netzwerken Beziehungen zu potenziellen Kunden aufzubauen und zu pflegen. Durch die Nutzung von LinkedIn können Vertriebsmitarbeitende ihr Netzwerk erweitern und sich als Experten in ihrem Bereich positionieren.

Das gleiche Konzept kann auch auf das Recruiting angewendet werden. LinkedIn ist ein grossartiges Tool – oder besser gesagt eine Datenbank -, um talentierte Kandidaten zu finden und sich mit ihnen zu vernetzen. Indem du als Recruiter und HR-Person als Experte in deinem Bereich positionierst, machst du Kandidaten auf dich aufmerksam.

Die Optimierung deines LinkedIn Profils

Ein wichtiger erster Schritt, um LinkedIn erfolgreich als Recruiting Tool zu nutzen, ist die Optimierung deines Profils. Wenn Kandidaten dein Profil besuchen, möchten sie schnell verstehen, wer du bist und was du tust. Dein Profil sollte eine klare Beschreibung deiner Fähigkeiten und deiner Erfahrungen enthalten. Ein ansprechendes Profilbild und eine professionelle Überschrift können ebenfalls dazu beitragen, dass Kandidaten dein Profil als glaubwürdig wahrnehmen. Wenn möglich, füge Empfehlungen von anderen LinkedIn-Nutzern hinzu, die deine Arbeit und dein Fachwissen bestätigen (Stichwort: Social Proof).

Beitritt zu relevanten LinkedIn Gruppen

LinkedIn Gruppen sind eine grossartige Möglichkeit, um dein Netzwerk zu erweitern und dich mit anderen Experten in deinem Bereich zu vernetzen. Durch den Beitritt zu Gruppen, die sich auf deine Branche oder dein Fachgebiet beziehen, kannst du auf dem neuesten Stand bleiben. Tausch dich mit anderen Spezialisten aus. innov8 hat eine Gruppe nur für Recruiter und HR-Personen. Klick hier, um beizutreten. Zusätzlich können Gruppen dazu beitragen, dass Kandidaten auf dich aufmerksam werden und sich mit dir vernetzen möchten.

Die Definition der Zielgruppe ist auch im Recruiting notwendig

Ähnlich wie im Marketing ist es wichtig, die Persona zu definieren, die du für dein Unternehmen gewinnen möchtest. Du solltest gemeinsam mit der Linie klären, welche Hard Skills erforderlich sind, um die Position zu besetzen. Eine Suche nach Soft Skills gestaltet sich auf LinkedIn schwierig, da nur wenige Personen diese Fähigkeiten in ihrem Profil angeben. Wenn du die Zielgruppe und die erforderlichen Hard Skills identifiziert hast, kannst du gezielt nach diesen Keywords suchen.

Das Copywriting im Recruiting

Copywriting ist das Schreiben von Texten, die dazu helfen, Botschaften zu vermitteln und den Verkauf von Produkten, Dienstleistungen und eben auch Stellenangeboten zu fördern. Eine gezielte Anwendung von Copywriting kann sehr hilfreich sein, wenn du Direktansprachen auf LinkedIn betreibst, Beiträge veröffentlichst oder ein Stelleninserat erstellst.

Letztendlich geht es darum, Beziehungen aufzubauen und Vertrauen zu gewinnen, um die richtigen Kandidaten für offene Stellen zu gewinnen.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Sales- und Marketingteams uns eine Menge über erfolgreiche Recruiting Methoden beibringen können. LinkedIn bietet uns die Möglichkeit, talentierte Kandidaten zu finden und uns mit ihnen zu vernetzen. Letztendlich geht es darum, Beziehungen aufzubauen und Vertrauen zu gewinnen, um die richtigen Kandidaten für offene Stellen zu gewinnen. Das gilt für HR-Mitarbeitende und Linienverantwortliche gleichermassen.

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Prozess

Der Unterschied zwischen Employer Branding und Recruiting Marketing einfach erklärt

Immer mehr Unternehmen investieren heutzutage in ihre Rekrutierungsstrategie, um im Wettbewerb um Fachkräfte erfolgreich zu sein. Dabei wird oft von Employer Branding als Lösung für den Fachkräftemangel gesprochen. Aber reicht es wirklich aus, nur das Image als Arbeitgeber zu verbessern?

In diesem Artikel erkläre ich den Unterschied zwischen Employer Branding und Recruiting Marketing. Es ist wichtig, diese Unterschiede zu verstehen, bevor du viel Zeit und Geld investierst.

Employer Branding und Recruiting Marketing sind zwei Begriffe, die manchmal verwechselt werden. Tatsächlich haben sie verschiedene Ziele und richten sich an unterschiedliche Zielgruppen, obwohl sie beide Teil des Rekrutierungsprozesses sind.

 

Was ist der Unterschied?

Employer Branding dreht sich darum, wie ein Unternehmen als Arbeitgeber wahrgenommen wird. Es geht darum, die Werte und die Unternehmenskultur zu kommunizieren, um einen positiven Ruf als Arbeitgeber aufzubauen. Das Ziel ist es, ein starkes und attraktives Image als Arbeitgeber zu schaffen, das potenzielle Kandidaten dazu ermutigt, sich für offene Stellen zu bewerben.

Recruiting Marketing hingegen spricht direkt potenzielle Bewerbende an und bezieht sich darauf, wie ein Unternehmen seine Marke, Werte und Unternehmenskultur kommuniziert. Dies kann durch das Teilen von Inhalten auf sozialen Netzwerken wie LinkedIn erfolgen.

Employer Branding ist ein langfristiger Ansatz, der darauf abzielt, die Wahrnehmung des Unternehmens als Arbeitgeber zu stärken. Recruiting Marketing hingegen ist ein kurzfristiger Ansatz, der sich direkt auf den Rekrutierungsprozess konzentriert. Beide sind wichtig und ergänzen sich.

Es ist jedoch wichtig zu verstehen, dass Employer Branding nicht sofort neue Talente anzieht. Es ist ein Prozess, der Zeit braucht, um Wirkung zu zeigen. Es ist daher wichtig, die Unterschiede zu verstehen und klare Schritte zu definieren, um die Strategien erfolgreich umzusetzen.

Um die Arbeitgeberattraktivität zu steigern, sollten Unternehmen sowohl auf Employer Branding als auch auf Recruiting Marketing setzen. Gutes Recruiting Marketing kann die Time-to-fill, also die Zeit bis zur Besetzung einer Stelle, verkürzen und qualifizierte Bewerbende effektiv und effizient anziehen.

 

Was macht einen attraktiven Arbeitgeber aus?

Laut der Randstad Employer Brand Studie 2022 sind fünf Faktoren wichtig, um als attraktiver Arbeitgeber zu gelten:

  • Attraktives Gehalt und Leistungen
  • Angenehme Arbeitsatmosphäre
  • Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben
  • Arbeitsplatzsicherheit
  • Finanzielle Stabilität

 

Bevor du mit Recruiting Marketing und Employer Branding startest, solltest du alle relevanten Faktoren gründlich analysieren, einschliesslich Umfragen unter den Mitarbeitenden. Denn sie spüren am besten, wie es wirklich um das Unternehmen steht.

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11 Möglichkeiten

11 Möglichkeiten, die Candidate Experience zu verbessern

Candidate Experience – dieses Buzzword ist einer der wichtigsten Faktoren für die Gewinnung von Talenten. Die Definition des Begriffs Candidate Experience lautet: Die Candidate Experience umfasst sämtliche Erfahrungen, die ein:e Bewerber:in bei einem Unternehmen während des Bewerbungsprozesses macht.

Und diese Erfahrungen – ob positiv oder negativ – beeinflussen die Entscheidung, dein Jobangebot anzunehmen oder es abzulehnen.

Eine gute Candidate Experience gibt Personen ein positives Gefühl für dein Unternehmen, nachdem sie gesehen haben, wie du sie behandelst. Eine hervorragende Candidate Experience kann dazu führen, dass sie ihre guten Erfahrungen mit anderen teilen und so dazu beitragen, deinen Ruf zu verbessern. Eine schlechte Candidate Experience hingegen führt dazu, dass die Kandidaten den Eindruck haben, dass du sowohl als Arbeitgeber als auch als Marke nicht attraktiv bist.

 

Warum ist die Candidate Experience wichtig?

Kurz gesagt: Die Candidate Experience ist wichtig, weil du willst, dass dein Ruf als Arbeitgeber gut ist. Vor allem für die Bewerbenden, die es nicht bis zum Jobangebot geschafft haben. Ihre Erfahrungen im gesamten Bewerbungsprozess werden darüber entscheiden, ob sie sich für eine weitere Stelle in deinem Unternehmen bewerben oder nicht.

Stell dir vor, Personen, die du interviewet hast, passen nicht für die eine Stelle. Doch sie würden sehr gut zu anderen Positionen und zur Firma passen. Dann möchtest du sicherlich, dass sie sich wieder bei dir bewerben, wenn eine Vakanz besteht, oder? So sparst du Zeit und Ressourcen im Interviewprozess, da du sie bereits kennst. Es spricht auch für ihre Motivation, in deinem Unternehmen arbeiten zu wollen.

Doch auch wenn sie schlechte Erfahrungen mit dir gemacht haben – und das haben wir alle schon sicher einmal erlebt – werden sie mit Freunden, Kollegen oder auf Social Media darüber sprechen. Das wirkt sich auf deinen Employer Brand aus. Denn andere gute Kandidaten entscheiden sich dann vielleicht, sich nicht auf deine Stellen zu bewerben. 

Was ist die häufigst geäusserte Beschwerde, die Kandidaten Bewerbende über ihre Bewerbung haben? Wenn sie „geghostet“ werden. Unternehmen melden sich nie bei ihnen, sei es in Form einer Antwort auf eine Bewerbung oder einer Rückmeldung nach einem Vorstellungsgespräch. Das ist das Schlimmste, das dein Unternehmen machen kann. Hier kann dir ein Bewerbungsmanagementsystem helfen. Natürlich auch nur, wenn es korrekt genutzt wird.

 

Wie du die Candidate Experience in jeder Phase des Rekrutierungsprozess verbessern kannst, findest du hier:

  1. Eine attraktive und einfach navigierbare Karriereseite
  2. Klar formulierte Stelleninserate, die auf deine Zielgruppe ausgerichtet sind
  3. Keep it simple – Mach es Bewerbenden leicht, sich auf deine Stellen zu bewerben
  4. Nach einer Bewerbung – fasse frühzeitig und häufig nach
  5. Kommuniziere mit den Bewerbenden und bedanke dich bei ihnen während jedem Schritt des Einstellungsprozesses
  6. Informiere Bewerbende darüber, was sie bei persönlichen Vorstellungsgesprächen erwartet
  7. Bereite dich auf das Gespräch vor und verinnerliche den Lebenslauf deines Gegenübers
  8. Schenke Bewerbenden bei den Gesprächen deine volle Aufmerksamkeit
  9. Sag den Bewerbern so schnell wie möglich ab, statt sie wochenlang warten zu lassen
  10. Wenn du Bewerbende für zukünftige Stellen siehst, bleibe in Verbindung mit ihnen
  11. Sei offen dafür, Feedback zu geben und zu erhalten

 

Es ist sinnvoll, Kandidaten zu bitten, dir Feedback zu deinem Bewerbungsprozess zu geben. Eine Umfrage kann dir helfen, deine Candidate Experience zu verbessern. Wenn du Bewerbende um ein offenes Feedback bittest, solltest du darauf vorbereitet sein, ihnen im Gegenzug genau das Gleiche anzubieten.

 

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2023

Die Rekrutierung im 2023 – Was erwartet uns?

2023 wird ein aufregendes Jahr! Die Arbeitswelt hat sich in den letzten drei Jahren massiv verändert. Dadurch sind neue Bedürfnisse, Herausforderungen und Chancen entstanden. Für das Recruiting heisst das, dass die Art und Weise, wie bisher rekrutiert wurde, weiterhin angepasst werden muss.

Unternehmen müssen kreativer werden und neue Wege finden, um die richtigen Personen für die Vakanzen zu finden. Das scheint in vielen Organisationen eine Herkulesaufgabe zu sein. Warum? Weil Recruiting unter anderem eine Mindset Frage ist. Ich mache die Erfahrung, dass Firmen erst etwas verändern, wenn der Schmerz sehr gross, ja schon fast unerträglich ist. Vorher passiert nichts. Warum auch? Irgendwie werden die neuen Mitarbeitenden gefunden, auch wenn es länger dauert. Ein Zustand, den Unternehmen oft hinnehmen. Doch je länger abgewartet wird, desto höhere Kosten entstehen – nicht nur im Recruiting, sondern auch beispielsweise Projekte, die nicht realisiert werden können, weil nicht genügend Fachkräfte zur Verfügung stehen.

Organisationen, die verstehen, dass die Personalgewinnung anders anzugehen ist, werden es trotz dem viel besagten Fachkräftemangel schaffen, passende Talente für ihr Unternehmen finden.
 

Die Rekrutierung von Top-Talenten im 2023 – Welche Einflüsse gibt es zu berücksichtigen?

Um erfolgreich die besten Köpfe für dein Unternehmen zu gewinnen, sollten einige Einflussfaktoren im Recruitingberücksichtigt werden.

Künstliche Intelligenz

Eine der grössten Veränderungen, die wir in Zukunft sehen werden, ist die Zunahme der Nutzung künstlicher Intelligenz und maschinellem Lernen in allen Aspekten des Recruitings. Diese Technologien werden dazu beitragen, die Effizienz des Recruitings zu steigern und die Qualität der Kandidaten zu verbessern. Doch aufgepasst, der Output ist nur so gut wie der Input!

Bedürfnisse und Erwartungen von Kandidaten

Ein weiterer Trend, den ich beobachte, ist ein stärkerer Fokus auf die Bedürfnisse und Erwartungen von Kandidaten. Dies bedeutet, dass Unternehmen mehr Zeit und Mühe darauf verwenden, die richtigen Fragen zu stellen, um die Kandidaten besser kennenzulernen und herauszufinden, ob sie tatsächlich zusammenpassen. Der Hype um Gen Z flacht nicht ab. Doch die einzelnen Generationen in den gleichen Topf zu werfen, finde ich bedenklich. Jeder Mensch braucht und erwartet etwas anderes, warum nicht einfach das Gespräch suchen?

Kurze Aufmerksamkeitsspanne

Unsere schnellebige Zeit setzt einen einfachen und intuitiven Bewerbungsprozess voraus. Dies bedeutet, dass in die Erstellung eines kandidaten-freundlichen Bewerbungsprozesses investiert werden muss. Wenn du den Prozess für deine Kandidaten optimierst, hast du nicht nur einen Wettbewerbsvorteil, sondern kannst auch sicherstellen, dass sich die bestqualifiziertesten Kandidaten auf deine offenen Stellen bewerben. Ist dein Prozess zu kompliziert? Dann wird einfach weitergescrollt.

Flexible Arbeitsmodelle sind Standard

Im Zuge der Digitalisierung verändern sich auch die Arbeitsbedingungen in vielen Unternehmen grundlegend. Home-Office, flexible Arbeitszeitmodelle und projektorientierte Arbeit sind längst keine Ausnahme mehr, sondern schon lange Standard in vielen Firmen. Berücksichtige die Bedürfnisse von Arbeitnehmenden, um deine Arbeitsbedingungen anzupassen. Heutzutage fragt niemand mehr: «Kann ich Home-Office machen?» sondern «Wie oft kann ich im Jahr im Ausland arbeiten?».

 

Die Rekrutierungstrends 2023

Basierend auf den obigen Einflussfaktoren sowie den abzeichnenden Änderungen, sehe ich diese fünf Trends im Recruiting für das Jahr 2023.

Die sozialen Medien

In den letzten Jahren haben sich die sozialen Medien als unverzichtbare Werkzeuge für Recruiters etabliert. Das wird sich auch im 2023 nicht ändern. Durch die Nutzung von TikTok, Instagram, Facebook, LinkedIn und andere Medien kannst du bei potentiellen Mitarbeitenden einen ersten Eindruck hinterlassen, mit ihnen in Kontakt treten und Informationen über sie erhalten. Ob Active Sourcing, Performance Recruiting oder Recruiting Marketing Kampagnen, Voraussetzung ist immer die Definition der Zielgruppe. Anhand einer konkreten Candidate Persona erreichst du deine gewünschten Kandidaten in den jeweiligen sozialen Netzwerken. 

Kreativität bei der Kandidatensuche

Die besten Kandidaten sind oft nicht auf dem üblichen Weg, wie Stelleninserat, zu finden. Denke daher ausserhalb des normalen Bewerbungsprozesses und nutze verschiedene Kanäle, um neue Talente zu entdecken. Du kannst zum Beispiel auf Jobportalen suchen, Messen besuchen oder sogar eigene Veranstaltungen organisieren, um potentielle Mitarbeitende anzuwerben. Die Hauptsache ist, dass du auf Kandidaten zugehst, statt darauf zu warten, bis sie zu dir kommen. Ein passender Mix von verschiedenen Kanälen führt zum Erfolg. Es gibt nicht die eine Lösung! 

Entwicklungsmöglichkeiten

Warum sollte eine Person den jetzigen Arbeitgeber verlassen, um den gleichen Job bei einem anderen Unternehmen zu machen? Immer mehr Menschen berücksichtigen bei der Jobsuche die Möglichkeit auf persönliche Weiterentwicklung. Fördere daher die Weiterbildung deiner Mitarbeitenden und biete ihnen regelmässige Schulungsmöglichkeiten von externen Experten an. Das wird sowohl deine Attraktivität als Arbeitgeber steigern als auch helfen, die bestehenden Mitarbeitenden auf dem Laufendem halten. Die Strategie für Mitarbeitendenbindung geht Hand in Hand mit der Rekrutierungsstrategie.

LinkedIn Präsenz

Unternehmen haben mittlerweile festgestellt, dass eine LinkedIn Präsenz als Arbeitgeber unumgänglich ist. Ich sehe vermehrt Beiträge über Mitarbeitendenevents oder die Vorstellung von Mitarbeitenden in ihrem Arbeitsumfeld. Auch das Publizieren von Vakanzen wird immer beliebter. Stelle sicher, dass dein Unternehmensprofil aktuell ist und dass du regelmässig Inhalte postest, die für deine Kandidaten interessant sind. Eine starke Präsenz aufrechtzuerhalten, braucht viel Ressourcen und Zeit. Eine verantwortliche Person oder einen externen Dienstleister für dieses Thema zu definieren, macht daher viel Sinn.

Online-Recruiting

Der Einsatz von Online-Tools hat in den letzten Jahren stark zugenommen. Dank ihnen kannst du deine Recruiting-Prozesse effizienter gestalten und Zeit sparen. Es gibt mittlerweile viele gute Tools am Markt, die dir die Suche nach den besten Kandidaten erleichtern. Nimm dir Zeit, um die verschiedenen Optionen zu vergleichen und das Tool zu finden, das am besten zu deinem Unternehmen passt. Worauf du bei der Auswahl eines Application Tracking System achten solltest, findest du in diesem Artikel. Damit das Tool intern wie auch extern genutzt wird, sollten die Bedürfnisse aller Stakeholder berücksichtigt werden. Was nützt ein teures Tool, wenn es nicht nutzerfreundlich aufgesetzt ist?

 

Auf ein erfolgreiches 2023!

Ich wünsche mir von Unternehmen, dass sie offen für neue Wege in der Rekrutierung sind und sie ihre Strategie an die sich wandelnde Arbeitswelt anpassen. Nur so können sie auch in Zukunft die besten Kandidaten finden. Auf ein erfolgreiches Recruiting Jahr 2023 mit vielen kreativen Ansätzen und einen Prozess auf Augenhöhe.

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